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深化事業單位人事制度改革重在機制建設

信息來源:易縣編辦 發布時間:2015-05-12 發布者:易縣編辦

深化事業單位人事制度 改革重在機制建設
時間:2014-09-26        來源:人民網

  事業單位人事制度改革面臨的任務仍然十分艱巨。尤其是隨著“人才強國”戰略的深入推進,一些涉及人事管理體制機制的深層次問題日漸顯露,而這些問題又只能通過深化改革來解決。

  深化事業單位人事制度改革是分類推進事業單位改革的一項重要內容。在事業單位的各項改革中,人事制度改革啟動最早。早在1992年,黨的十四大就提出加快人事勞動制度改革,逐步健全符合機關、企業和事業單位不同特點的分類管理的體制和有效的激勵機制。2000年中共中央印發《深化干部人事制度改革綱要》,隨后,中央組織部和原人事部印發《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》,對事業單位人事制度改革的全面實施作出具體部署。2002年,國務院辦公廳轉發原人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》,對聘用制度的基本原則、適用范圍、聘用程序等作出了具體的政策規定。2003年中共中央、國務院印發的《關于進一步加強人才工作的決定》和2010年《國家中長期人才發展規劃綱要》,都對推進事業單位人事制度改革、尤其是研究制定《事業單位人事管理條例》給予了強調。2011年,中央辦公廳、國務院辦公廳聯合印發了《關于進一步深化事業單位人事制度改革的意見》,為這項改革在分類推進事業單位改革的新形勢下向縱深推進作了進一步部署。

  經過近20年的努力,事業單位人事制度改革已取得明顯進展。首先,聘用制作為事業單位的基本用人制度已在全國范圍普遍實行;其次,崗位設置管理制度穩步實施,多數事業單位已按政策規定完成崗位設置方案的制定;再次,公開招聘已成為事業單位錄用新進人員的主渠道,招聘程序與招聘辦法正日趨規范化科學化。不過,盡管如此,事業單位人事制度改革面臨的任務仍然十分艱巨。事業單位分類改革已經全面啟動,下一步須根據事業單位分類實行不同的人事管理制度,同時,與人事制度關聯密切的分配制度、社會保障制度改革即將實施,文化、衛生、教育等社會事業領域的體制改革繼續推動,這些都對事業單位人事制度改革提出了新的要求。尤其是隨著“人才強國”戰略的深入推進,一些涉及人事管理體制機制的深層次問題日漸顯露,而這些問題又只能通過深化改革來解決。當前及今后一段時間事業單位人事制度改革的重點,將集中于以下機制的建設上。

  第一,合同用人機制。聘用制的進展并不平衡,在一些地區和部門,以聘用合同管理為基礎的事業單位用人機制并未完全確立;在少數事業單位,聘用合同的訂立仍然流于形式。顯然,加強合同用人機制建設,是深化事業單位人事制度改革的當務之急。應進一步加大全面推行聘用制的力度,確實將聘用合同作為人事管理的基本依據,通過合同內容規范事業單位與工作人員之間的人事關系;應加強對聘用合同的日常管理,規范合同訂立、變更、續訂、解除等重要環節,完善與聘用制度相關的各項政策規定。尤其是應認真總結10多年來事業單位在用人制度上的改革經驗,對于一些創新性做法給予重新審視和評價,對延聘、返聘、緩聘等特殊聘用方式的適用范圍作出明確界定,加大聘用合同對工作人員的約束和保障力度,研究制定不同類型、不同行業的事業單位實行聘用制的具體辦法。

  第二,公平競爭機制。這一機制的建設,主要體現于公開招聘和競聘上崗兩項基本制度的推行上。原則上,公開招聘作為事業單位新進人員的基本選拔方式,必須做到信息公開、過程公開、結果公開;應把加強宏觀管理和單位自主用人結合起來,積極探索適用于不同行業、專業和崗位特點的招聘辦法,推動事業單位公開招聘制度規范化、科學化。競聘上崗作為事業單位內部人員選拔、尤其是重點崗位人員選拔的主要方式,應堅持公開、公平、公正原則,鼓勵和組織符合條件的人員廣泛參與;應以崗位職責任務和任職條件為標準,以品德、業績和能力為依據,嚴格條件,規范程序,擇優聘用;可根據崗位的不同特點,靈活運用筆試、面試、民主測評、專家評議等選拔方法,實行考試與考察相結合;對于有職業資格準入控制的崗位,競聘人必須符合準入控制的要求。

  第三,績效考評機制。盡快建立一套以崗位績效考核為基礎的事業單位人員考核評價制度,已是深化改革面臨的一項緊迫任務。新的事業單位人員績效考評制度應在保證質量的前提下盡可能簡化考評程序,合理安排考評項目;應充分考慮到事業單位的不同類型、不同特點和崗位職責的不同內容,分行業、分層次、分類別設計績效考核的指標體系;應根據事業單位從事公共服務的特點,積極探索將服務對象滿意度作為一項關鍵指標納入績效考評體系,以促進公共服務質量的不斷提高;應采用科學有效的考評方法,堅持定性分析與定量分析相結合,確保績效考評結果真實、準確、完整;應重視考評結果的運用,將日常考評、專項考評、年度考評、聘期考評與崗位聘用、教育培訓、管理監督、激勵約束等有機結合起來,形成相互配套、有效運行的事業單位人員考評機制。

  第四,人員退出機制。經過20年的改革,雖然人才流動狀況已大為改觀,但事業單位人員的出口仍不暢通,盡快建立一個切實有效的人員退出機制,已是保證改革深入推進的重要前提條件。首先,應規范事業單位人員的退休退職管理,凡達到政策規定條件者均應按時辦理手續,少數需要延聘或返聘的高層次人才可納入流動崗系列管理;其次,事業單位與其工作人員依法解除聘用合同后,應按政策規定及時為職工辦理社會保險關系的調轉手續和人事檔案的接轉手續;再次,事業單位應為落聘和未聘人員提供培訓與指導,積極鼓勵和幫助他們走出單位,面向社會參與競爭。

  第五,權益保障機制。隨著事業單位人事制度改革的不斷深入和法制化水平的提高,各類事業單位的人事爭議案件日益增多。事業單位人員權益保障機制建設的關鍵,是規范事業單位人事爭議的處理。應積極探索糾紛調解的有效方式,鼓勵爭議雙方通過調解和協商對話方式解決人事糾紛;各級人事行政部門應加強人事爭議仲裁工作,及時受理和處理各類事業單位人事爭議案件,并做好人事爭議仲裁與司法訴訟的銜接;應建立健全事業單位工作人員申訴辦法,切實保障事業單位人員的合法權益不受侵害。

  第六,監督管理機制。當前事業單位人事監督的重點是公開招聘、職稱評審和人才引進,其中公開招聘是重中之重。雖然近期揭露的一些有關“內部招聘”、“人情招聘”、“舞弊招聘”案件僅是發生在基層的個別現象,但后果十分嚴重,已直接危害到了人民群眾與政府之間的信任關系。因此,事業單位人員招聘作為一項直接體現公平正義的“陽光工程”,必須保證做到信息公開、過程公開、結果公開;人事行政部門應通過設立監督電話和信箱,及時受理、處理有關投訴和舉報;對于違反回避制度、保密制度、集體決策制度和人事紀律的舞弊行為,應及時查處并將結果公布;應重視社會輿論的監督作用,實行公開招聘工作輿情報告制度,加強與媒體之間的溝通。



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